בינה מלאכותית לכתיבת קו"ח? כך תגדילו את הסיכויים לעבור את סינון הראשוני

מערכות סינון קורות חיים מבוססות AI הופכות לנפוצות יותר ויותר בתהליכי גיוס, ומהוות אתגר נוסף עבור מחפשי עבודה. מערכות אלו סורקות קורות חיים באופן אוטומטי ומדרגות מועמדים לפי רלוונטיות לתפקיד. להלן מספר טיפים שיעזרו לכם להתמודד עם מערכות אלו ולהגדיל את הסיכוי שלכם לעבור את השלב הראשוני של תהליך המיון.

הבנת המערכת:

חקר אופן הפעולה - נסו ללמוד על אופן פעולת מערכת הסינון הספציפית. מידע רלוונטי יופיע באתר החברה או בפורומים מקצועיים. אופציה נוספת להבנת תהליך הסינון היא כתיבת מספר ניסוחים לקו"ח וניתוח התוצאות שמניב כל נוסח.

זיהוי מילות מפתח:

מערכות הסינון מחפשות מילות מפתח ספציפיות הקשורות לתפקיד ולדרישותיו. ודאו שקורות החיים שלכם מכילים את מילות המפתח הרלוונטיות (על פי תאור המשרה, אופי החברה וכד').

טיפים נוספים:

שימוש במילות מפתח גם במכתב הפתיחה: הדגישו את מילות המפתח הרלוונטיות גם במכתב המקדים.

התאמה אישית לכל משרה: אל תשלחו את אותו נוסח לכל משרה. הקפידו להתאים את קורות החיים לדרישות הספציפיות.

רשתות חברתיות : צרו פרופיל מקצועי ברשתות חברתיות רלוונטיות והדגישו בו את ניסיונכם ומיומנויותיכם. במקרים רבים המערכות סורקות את הפרופיל ברשת בנוסף לקו"ח ששלחתם.

פנייה ישירה למעסיק: כאשר ניתן עדיף לפנות ישירות למעסיק במקום לעבור את המשוכה של מערכת הסינון.

הבינה המלאכותית משנה את פני שוק העבודה

כניסתה של הבינה המלאכותית (AI) לשוק העבודה כבר משנה באופן משמעותי את האופן שבו מעסיקים מגייסים כוח אדם ומנהלים בוחנים את עבודתם. כך אמרה מיכל דן הראל, מנכ"לית חברת Manpower ישראל.

"ראשית, סוג העבודות עצמן משתנה עקב הטמעת הטכנולוגיה החדשנית בארגונים ברחבי העולם", הסבירה דן הראל. "חלק מהמשרות יעלמו, חלקן ישתנו, אך במקביל יצוצו גם תפקידים חדשים".

טכנולוגיות הAI שבראשיתן שימשו לאוטומציה של משימות שגרתיות וחוזרות, כיום עם כניסת הדור החדש של ה- GenAI הן מסוגלות להרבה יותר. הן מאפשרות לעובדים להתמקד במשימות מורכבות ויצירתיות יותר הדורשות אינטראקציה בינאישית ואינטליגנציה רגשית.

"בכך הן משנות את פוקוס העובד ומאפשרות לו להתמקד בהיבטים אחרים של עבודתו, תוך ניצול יכולות ה-AI , ציינה דן הראל. "כדי להסתגל לדרישות שוק העבודה החדש, על מנהלים לסייע לעובדיהם לפתח מיומנויות רלוונטיות כמו הגדרת מטרות, הסתגלות לשינויים ולמידה, חשיבה ביקורתית, יצירתיות, תקשורת ועבודת צוות".

אתגרי ההכשרה וסכנת הגדלת פערים עם זאת, לדבריה, לא כל המעסיקים יוכלו להשקיע את המשאבים הנדרשים בהכשרת כוח האדם שלהם בהתאם לדרישות החדשות. "תוצר לוואי של כך עלול להיות הגדלת אי-השוויון בשוק העבודה," הזהירה דן הראל. "עובדים בעלי השכלה גבוהה ומיומנויות טכנולוגיות יהיו מבוקשים יותר, בעוד שעובדים פחות מיומנים יתקשו למצוא עבודה".

היא הוסיפה כי הביקוש למומחי AI כבר צומח במהירות, עם הצורך לפתח, ליישם ולתחזק מערכות AI וכן לנתח את הנתונים האדירים שהן מייצרות.

בנוסף, מערכות AI כבר משמשות כיום בתהליכי גיוס ומיון של עובדים - מסריקת קורות חיים וזיהוי מועמדים מתאימים ועד לניהול ראיונות ראשוניים. השימוש בהן יכול לחסוך למעסיקים זמן ומשאבים רבים, אך גם עלול להוביל לאפליה או הטיה כלפי קבוצות אוכלוסייה מסוימות, בהתאם למידע שעליו הן מתבססות.

"האופן שבו AI יודעת לאסוף, לנתח ולהסיק מסקנות ממידע, יאפשר גם למעסיקים לאסוף ולנתח נתונים עצומים על הצוותים, התפוקות והביצועים שלהם," הדגישה דן הראל. "מידע זה יכול לשמש לשיפור תהליכי הדרכה ופיתוח, ניהול ביצועים וקבלת החלטות מושכלות בנוגע לכוח האדם".

"מצד מחפשי העובדה, ה- AI, טובה מאוד בלכתוב את קורות החיים של המועמד בצורה טובה ונכונה שתציג את המועמד בצורה ראויה מול החברה או המנהל המגייס, מסייעת למחפש העבודה לקבל אליו למייל את המשרות הרלוונטיות עבורו מתוך בליל המשרות הקיים ולהתאים את המשרה לכישוריו והעדפותיו,  יכולה לתאם לו שיחה עם מחלקת משאבי אנוש בארגון ולשים אותה ביומן, מאפשרת לקיים שיחות סינון ראשונות על מנת לא לבזבז את זמנו של מחפש העבודה על עבודה שאינה תואמת את כישוריו והעדפותיו", מסבירה לנו הילה הדר, יועצת ארגונית וגיוס עובדים להייטק.

הדר מוסיפה כי "מצד מנהלי משאבי אנוש וחברות ההשמה, השימוש ב-AI מאפשר נוחות מרבית בסינון מועמדים, בשליחת הודעות אישיות למועמדים מתאימים לדרישות התפקיד, בקבלת מספרים כמותיים כמה מתכנתים יש באיזור המרכז, למשל, בהעברת מבדקים אישיותיים ופסיכוטכניים ועוד".

לדבריה, "כל המעטפת הראשונית בבחירת מועמדים שלוקחת הרבה זמן ומשאבים בגיוס עובדים, הבינה המלאכותית יודעת לפתור. אך נשאלת השאלה, האם היא גם תדע להתאים את העובד לארגון, לתרבות הארגונית ולצוות אליו המועמד מיועד להיקלט? האם מספיק שהבינה המלאכותית אחרי כל  הסינונים תראיין את המועמד ותחליט האם הוא מתאים לתפקיד בהתאם לדרישות שהגדרנו מראש?", תוהה הדר.

לדבריה התשובה היא חד משמעית "לא". "כיועצת ארוגנית ומגייסת בעולמות היי -טק ובכירים גם אני משתמשת בכלים של בינה מלאכותית על מנת לאתר מועמדים פוטנציאלים, לשלוח להם מיילים אודות משרות חדשות, לבחון את האישיות שלהם ורמת האינטליגנציה שלהם כולל הרמה המקצועית והידע הנדרש. אז התשובה היא שבינה מלאכותית כמה מפותחת שתיהיה, לא תוכל להחליף את שיקול הדעת שיש לנו ,בני האדם , בהחלטה חשובה כמו זה, השמה של עובד לתפקיד, בייחוד בתפקידי מפתח וברמות של LEVEL C".

"AI לא יכולה להחליף ניסיון, מיומנות, מקצוענות והרבה מאוד אכפתיות שיש למנהל משאבי  אנוש/המגייס כלפי החברה, המנכל, המנהל הישיר וצוות העובדים לאיזה עובדים הם צריכים ומה נכון עבורם ומתאים להם".