מחקרים מעלים כי 44% מהעובדים חשים שקיבלו משוב לא הוגן במסגרת תהליך הערכת העובדים שעברו. סקר של Society for Human Resource Management מעלה ש-90% מהעובדים חושבים שתהליך ההערכה שהם עוברים אינו יעיל ולעיתים אפילו פוגע במוטיבציה שלהם.
לתהליך הערכת עובדים ושיחות המשוב יש השפעה משמעותית על עתיד הארגון ועתיד העובד, לכן שני הצדדים צריכים להתייחס אליו במידת הרצינות הראויה ומנקודת מוצא קונסטרוקטיבית. גישה כזו יכולה לחולל שינוי חיובי עצום בכל הקשור למורל של העובד, למחוברות שלו לארגון ולביצועים עצמם.
אז איך עושים זאת נכון?
- שואלים על הישגים ומתחילים את שיחת המשוב ברגל ימין
עובדים רבים חוששים מתהליך ההערכה שלהם. בכדי להתחיל את התהליך ברגל ימין, מנהלים צריכים לשאול ולפתח שיחה על ההישגים, האספקטים החיוביים בעבודתו של העובד, ועל רגעים בהם הוא גאה במיוחד. כשאתם מבקשים מהעובד לתאר את ההישגים וההצלחות שלו מאז פגישתכם האחרונה, אתם נותנים לו הזדמנות לחשוב כיצד הוא התפתח מאז, ולהדגים לכם כמה מאמץ השקיע וכמה הוא מרגיש שמה שהוא עושה הוא בעל ערך ותרומה לארגון.
ביקשתם מעובד למנות את ההישגים וההצלחות, והוא לא הצליח לתת אפילו דוגמה אחת? - זה סימן מדאיג. עובדים צריכים להרגיש שמה שהם עושים מעניין, מרגש אותם ונותן להם השראה וגאווה. כאשר הם לא מסוגלים לציין אפילו דוגמה אחת למעשה שהם גאים בו, צריך מיד לנקוט בפעולות מתקנות. יתכן שהיעדים שהצבתם להם אינם מתאימים לכישוריהם, או שלא קבלו את ההדרכות וההכשרות שיאפשרו להם לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר. הקשבה לעובד, תקשורת ישירה והוגנת, תאפשר הן לעובדים והן למנהלים לתקן את המצב.
- מוקירים עובדים על תרומתם
האם יש לכם תוכנית מגובשת המבטיחה הוקרה של הישגים ותגמול על מאמץ מיוחד? זה לא בהכרח צריך להיות בונוס שמן או העלאת שכר. למעשה, תופתעו לגלות כמה כוח יש באמירת תודה ועד כמה היא משפיעה על מורל ומוטיבציה. התעלמות מחשיבותה של הוקרה היא שגיאה גדולה, במיוחד לאור העובדה ש- 66% מהעובדים מעידים שיעזבו את עבודתם אם ירגישו שהם לא זוכים להערכה והוקרה.
למנהלים ששואלים עובדים אודות הישגיהם האחרונים, יש הזדמנות לומר את אותה תודה, ולתת הוקרה באופן שוטף, כך שהעובדים יחושו שהמאמץ והעבודה הקשה שהם משקיעים, אכן מוערכים.
- שיחות משוב - לא רק פעם בשנה
אנחנו חיים בעולם דינאמי ולכן השיטה של מפגש של הערכה ומשוב חד-שנתיים, אינה אפקטיבית יותר.
מעצם היותו חד-שנתי, תהליך כזה מלחיץ גם את העובד וגם את המנהל, משום שלפגישה הקצרה הם צריכים לדחוס דיון על ביצועים של שנה שלמה. אך יתרה מכך, אתגרים ובעיות הדורשים התייחסות אינם מטופלים בזמן ועלולים להתדרדר לנקודת אל-חזור, אם לא יטופלו בזמן.
למעשה כיום, כשכל התהליך נעשה באופן ממוחשב, אין סיבה להסתפק במשוב חד-שנתי. יותר ויותר חברות עברו לתהליך בו נמדדת התקדמות העמידה ביעדים על ציר הזמן, אפילו אחת לרבעון. אז גם בוחנים מה עובד טוב יותר ומה פחות, ונותנים פתרונות המאפשרים שיפור.
יתרה מזו, ארגונים רבים מאפשרים הן לעובדים והן למנהלים, גישה למערכת הערכת העובדים בכל זמן, על-מנת לתעד באופן שוטף אירועים שיש להם השפעה על ההתקדמות ועל הביצועים, וזאת על-מנת בשיחת המשוב, כל המידע יהיה מתועד.
- מנהלים שיחות שוטפות עם העובדים להעלאת המוטיבציה
עובדים המאמינים ביכולותיהם, תמיד יגיעו להישגים גבוהים יותר, כך שקבלת משוב חיובי באופן שוטף חשובה מאוד. למעשה, 80% מבני דור ה- Y רוצים פידבק הוגן ובזמן אמת מהמנהלים שלהם. הם מעריכים במיוחד פידבק והכוונה המאפשרים להם להתפתח בעבודתם.
לכן, גם אם אתם עדיין מנהלים בארגון תהליכי הערכת עובדים חד-שנתיים או דו-שנתיים, אל תצמצמו את שיחות המשוב רק להזדמנויות אלה. נהלו איתם שיחות קצרות ותכופות, גם מחוץ למסגרת הערכת העובדים, אודות ההישגים להם, מה מניע אותם, מה השאיפות המקצועיות שלהם, באילו חסמים הם נתקלים ועוד. תקשורת שוטפת כזו יוצרת אמון ומעמיקה את מחוברות העובד לארגון. גם אם זה נראה לכם כמאמץ גדול מדי בהתחלה, הרי שעם הזמן תרגישו את תוצאותיו.
- זה לא נגמר בהערכת עובדים
תהליך הערכת העובדים ושיחות המשוב, חייב להיות יותר מאשר מדידה, אחרת הוא כמעט חסר ערך הן לארגון והן לעובד, וככזה רק יעורר התנגדות הן בקרב העובדים והן בקרב המנהלים. משום כך חייבים להיות לו תהליכי המשך כגון תמרוץ ותגמול על פי ביצועים, התווית תוכניות הדרכה ופיתוח מקצועי ואישי, ניוד וקידום, בניית תוכניות ניהול קריירה, כמו גם זיהוי העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה והטאלנטים של הארגון, אותם הארגון רוצה לשמר ובעזרתם לחזק את העתודה הניהולית שלו.
אלה תהליכים משולבים שבכדי לבצע אותם מתוך ראיה הוליסטית של הארגון ואנשיו, כדאי להיעזר במערכת טכנולוגית תומכת ואינטגרטיבית.
אז בין אם אתם מבצעים את כל התהליכים האלה, או רק את חלקם, זכרו שהערכת העובדים היא בסיס לקבלת החלטות מושכלות שישפיעו על עתידו של הארגון ועל עתידו של העובד, והתייחסו אליה ברצינות המחויבת מכך.
מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון, www.synerion.co.il
ליצירת קשר עם הכותבת tamar.barel@synerion.com
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו