אל תבנו על זה: רק 2.8% בממוצע מהשימועים שנערכים לעובדים טרום פיטוריהם מסתיימים בהותרתם בעבודתם ולא בפליטתם מהמערכת - כך עולה מסקר ייעודי שערכה לאחרונה חברת "עוקץ מערכות". בתי הדין לעבודה פסקו כי אחת מהזכויות הבסיסיות שיש לכל עובד היא כי המעסיק ישמע את דבריו לפני שיקבל החלטה העלולה לפגוע בעובד, ובכלל זה בטרם יקבל החלטה על פיטורי העובד.
זכות זו אינה מוגבלת ביחס לוותק העובד או לתקופת ההעסקה. לפיכך, נקבע בפסיקה כי על המעסיק להזמין את העובד לשימוע במתן הודעה בכתב, ולבצע שימוע שבמסגרתו עליו לשמוע את טענות העובד ולהיות פתוח להשתכנע מדבריו, ושבמהלכו יש לערוך פרוטוקול. השאלה שעמדה בבסיס הסקר היא כמה מהשימועים שנערכים מסתיימים, בסופו של דבר, בהחלטה לפטר את העובד.
כדי לבחון סוגיה זו, קיימה חברת עוקץ מערכות סקר בקרב חלק מלקוחותיה - 734 חברות עסקיות במשק הישראלי. מעיבוד תוצאות הסקר עולה כי בקרב בתי עסק קטנים עומד שיעור השימועים שהסתיימו באי־פיטורים על 2%, ובבתי עסק בינוניים - 3%.
לדברי עו"ד שלמה יעקובוביץ, בעל משרד העוסק בדיני עבודה, אין מדובר בהפתעה שכן הליך השימוע נעשה פעמים רבות מהשפה ולחוץ. את הקושי להוכיח כי מדובר בשימוע שנעשה למראית עין מצליחים עובדים להוכיח רק באמצעות הקלטה של השימוע או מתן עדות של אחד החברים. יש לציין, כי לא פעם אנו נתקלים במעסיקים שמבצעים שימוע רטרואקטיבי. כלומר, לאחר קבלת התביעה על היעדר שימוע נמצאים מסמכים המעידים כביכול על השימוע וכך נאלצת ההכרעה להגיע לבית הדין לעבודה למי להאמין- למעסיק או לעובד.
עו"ד שלמה יעקובוביץ מוסיף, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם בוצעו פיטורים ללא שימוע, מותר למעסיק לערוך שימוע מאוחר גם אם זה יבוצע לאחר קבלת ההחלטה על פיטורי העובד ומסירת הודעת פיטורים אך עליו להיעשות בתום לב, בנפש חפצה ונכונות לשקול מחדש את ההחלטה על הפיטורים. ההכרעה האם שימוע מאוחר נעשה על פי הכללים ייבחנו, בין היתר, על פי עמדתו של העובד, נכונות המעסיק, הודעת הפיטורים ועוד.
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו