התפטרות עובדים מהווה בעיה מרכזית בארגונים רבים, ובכל התחומים, החל מהיי-טק ועד למערכת הבריאות והחינוך. רבים מהעובדים המתפטרים הינם אנשי מקצוע מנוסים, אשר השקיעו שנים רבות של לימוד והתמקצעות. מדוע אם כן, הם בוחרים לעזוב? והאם ישנן דרכים בהן מעסיקים יכולים למנוע את התופעה? המאמר הבא, בסיוע ChatGPT, יבחן את הנושא בהרחבה ויציע פתרונות מעשיים להפחתת התפטרויות עובדים.

העלות הגבוהה של תחלופת עובדים

לתחלופת עובדים בארגון עלויות גבוהות. עלות הגיוס וההכשרה של עובד חדש, בשילוב עם הזמן הנדרש למילוי הפער שנוצר, משפיעים באופן ישיר על התפוקה והיעילות של הארגון. לכן, הבנת הסיבות שבגללן עובדים עוזבים, והתמודדות עם הסיבות הללו, יכולה לחסוך לארגון משאבים רבים ולשפר את שביעות רצון העובדים.

מה גורם לעובדים לעזוב?

ישנן סיבות רבות ומגוונות שבגללן עובדים מחליטים לעזוב את עבודתם, חלקן קשורות לשכר ולתנאי העבודה, ואחרות קשורות לסביבה ולתרבות הארגונית. אך מחקר חדש מציע כי אחת הסיבות המרכזיות לעזיבת עובדים היא הרצף של משימות קשות המוטלות עליהם.

הממצאים המפתיעים 

המחקר, שנערך על ידי חוקרים מאוניברסיטת הארוורד בתחום ניהול המשימות ופורסם בכתב העת Proceedings of the National Academy of Sciences, מצא כי עובדים אינם נוטים לעזוב בשל משימות קשות בודדות, אלא בשל רצפים של משימות קשות ברצף. כלומר, אם על עובד מוטלות מספר משימות קשות בזו אחר זו, הוא הסבירות שהוא יעזוב את עבודתו גבוהה. המחקר בחן מעל ל-14,000 עובדים בארגון גדול, אשר הוקצו להם משימות שונות באופן אקראי. ממצאי המחקר הראו כי הקצאת משימות קשות ברצף מעלה את הסיכוי לעזיבה ב-22%, ואילו רצף ארוך במיוחד של משימות קשות מעלה את הסיכוי לעזיבה אף יותר.

עקרון דניאל כהנמן

המחקר מתבסס על עקרון "שיא-סוף" של דניאל כהנמן ועמיתיו. לפי עקרון הפסיכולוג הקוגניטיבי הישראלי-אמריקאי, חתן פרס נובל לכלכלה לשנת 2002, אנשים מעריכים חוויות עבר שלהם בעיקר לפי רגעי השיא (טובים או רעים) והרגע האחרון. בהסתמך על עקרון זה, החוקרים במחקר הנוכחי גילו כי רצף ארוך של משימות קשות יוצר "רגעי שיא" שליליים אשר משפיעים על תפיסת העובד את עבודתו, מה שיוביל לתפיסה שלילית כללית של העבודה ולסבירות גבוהה יותר להתפטרות.

כיצד מעסיקים יכולים לעצור את התופעה?

כדי להפחית את שיעורי העזיבה, מעסיקים יכולים ליישם אסטרטגיות פשוטות אך יעילות לניהול המשימות המוטלות על העובדים:

תכנון רצף משימות באופן נכון

אחד הפתרונות המוצעים הוא תכנון רצף משימות שאינו רצף ארוך של משימות קשות. במקום להקצות מספר משימות קשות ברצף, ניתן לשלב ביניהן משימות קלות יותר. כך, העובד יוכל להתמודד עם האתגרים בצורה מאוזנת יותר ולא ירגיש עומס יתר.

תמיכה ומוטיבציה

בנוסף לתכנון רצף המשימות, חשוב לספק תמיכה ומוטיבציה לעובדים. זאת ניתן לעשות באמצעות הכרה בהישגיהם, מתן משוב חיובי ותמריצים שאינם בהכרח כספיים, כגון ימי חופשה נוספים או גמישות בשעות העבודה.

יצירת סביבת עבודה תומכת

סביבת עבודה תומכת ומכילה, אשר מתייחסת לעובדים כבני אדם ולא רק כמשאבים, יכולה לתרום רבות לשביעות רצון העובדים ולהפחתת שיעורי העזיבה. יצירת תרבות ארגונית חיובית ומכילה, עידוד תקשורת פתוחה ושקופה ומתן הזדמנויות להתפתחות מקצועית ואישית, הם גורמים משמעותיים בשמירה על העובדים.

תנאי השכר וההטבות

כמובן, שגם לתנאי השכר וההטבות יש השפעה רבה על שביעות רצון העובדים. יש לוודא כי העובדים מתוגמלים כראוי על עבודתם וכי תנאי העבודה שלהם הוגנים ומכובדים. במקרים רבים, העלאת שכר או שיפור תנאי העבודה יכולים להיות הפתרון המיידי והפשוט ביותר להפחתת שיעורי העזיבה.

לסיכום, תחלופת עובדים היא תופעה מורכבת עם סיבות רבות ומגוונות. עם זאת, מחקרים מצביעים על כך שניתן להפחית את שיעורי העזיבה באמצעות תכנון נכון של רצף המשימות ותמיכה בעובדים. על מעסיקים לשים דגש על יצירת סביבת עבודה תומכת ומכילה, ועל הכרה והערכה של עבודתם של העובדים. כך, יוכלו המעסיקים לשמור על כוח אדם מיומן ומנוסה, לשפר את שביעות רצון העובדים ולהפחית את העלויות הגבוהות של תחלופת עובדים.