מחקר חדש: שאפתנות לא מעידה על כישורי מנהיגות אמיתיים

מחקר חדש שפורסם בגיליון אוגוסט של כתב העת PNAS Nexus בוחן את הקשר בין שאפתנות ומנהיגות אפקטיבית, ומעלה שאלות מעניינות לגבי האופן שבו אנו בוחרים ומפתחים מנהיגים. המחקר, שנערך על ידי קבוצת חוקרים מאוניברסיטת סטנפורד, מציג ממצאים מפתיעים, שעשויים להשפיע על הדרך בה ארגונים מזהים ומקדמים מנהיגים פוטנציאליים. נעזרנו ב-Claude כדי לסכם אותו בקצרה.

החוקרים בחנו 472 מנהלים שהשתתפו בתוכנית פיתוח מנהיגות בבית ספר למנהל עסקים בחוף המערבי של ארצות הברית. הם הסתמכו על דיווחי שאפתנות של המנהלים לעצמם ו"הערכות 360 מעלות” – כלומר כאלו שבהן המנהלים עצמם, המנהלים הישירים שלהם, עמיתיהם והכפופים להם מדרגים אותם. סה"כ התקבלו 3,830 הערכות של המנהלים שהשתתפו בניסוי.

תוצאות

הממצאים הראו כי מנהלים עם רמות גבוהות יותר של שאפתנות העריכו את עצמם כמנהיגים יעילים יותר – אך לא נמצא קשר משמעותי בין רמת השאפתנות שלהם לבין הערכות היעילות שלהם על ידי אחרים. באופן כללי, נמצא פער משמעותי בין האופן שבו מנהלים שאפתניים תפסו את האפקטיביות של עצמם לבין האופן שבו אחרים תפסו אותם.

החוקרים שמו לב להבדלים קלים בין סוגי המעריכים השונים: למשל, העובדים הכפופים למנהלים נטו להיות מעט יותר רגישים לרמות השאפתנות של הבוסים שלהם בהשוואה לאנשים שעבדו עם אותם מנהלים בדרג זהה או גבוה יותר.

כמו כן, המחקר בחן עשרה תחומי מנהיגות שונים, וגילה פערים משמעותיים בשבעה מתוכם, כולל אוריינטציה לצמיחה, יכולת להנעת אחרים, ניהול עבודה משותפת ואחריותיות לתוצאות.

מסקנות

הממצאים מעלים שאלות לגבי האפקטיביות של תהליכי בחירת מנהיגים המסתמכים על מועמדות עצמית, שכן אנשים שאפתנים יותר נוטים להתנדב לתפקידי מנהיגות ללא קשר ליכולתם האמיתית לבצע אותם. מוסדות המכשירים מנהיגים עתידיים (כמו בתי ספר למנהל עסקים) עשויים לצטרך לשקול מחדש את גישתם לגיוס ופיתוח מנהיגים, ולהתמקד פחות בשאפתנות כגורם בקבלה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח התערבויות ישירות שמטרתן לטפח שאפתנות בקרב עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגותי גבוה. המחקר מדגיש את החשיבות של הבחנה בין שאפתנות המונעת מגורמים חיצוניים (כוח, סטטוס, דרגה ועושר) לבין מוטיבציה פנימית למנהיגות, שעשויה להיות קשורה יותר לאפקטיביות מנהיגותית.

חשוב לציין כי למרות גודל המדגם המכובד של המחקר, הוא התבסס על הערכות סובייקטיביות של ביצועי המנהלים, ולא על מדדים אובייקטיביים. כמו כן, הוא נערך בארה"ב, שבה התרבות הניהולית עשויה להיות שונה מאשר במדינות אחרות.

בשורה התחתונה, המחקר מציג תובנות חשובות לגבי הקשר בין שאפתנות ומנהיגות אפקטיבית. הוא מציע כי במקום לתגמל אנשים שאפתנים ע"י מתן הזדמנויות מנהיגות, ייתכן שיש צורך למצוא דרכים להטמיע שאפתנות באנשים בעלי כישורי מנהיגות גבוהים יותר, כדי ליצור מצב שבו “מנהיגים מלידה” אכן מגיעים לעמדות כוח.